失敗の連続　2年以内の離職率70％超・・・

「社員が輝く（辞めない）会社を創りたい」
私は、44歳で株式会社シャイン総研を立上げました。
会社の名前を「シャイン総研」にしたのは
「社員が輝く（シャイン）、社員が辞めない会社を創りたい」
という想いがあったからです。

そして

「やればやっただけ稼げる会社」を目指し
「頑張れば年収1千万円！」をかかげて　
出来高制のボーナスを準備しました。

しかし最初は失敗の連続でした。
即戦力と思って採用した中小企業診断士や
良かれと思って採用した若手スタッフも、
「入っては辞め、入っては辞め」の状態が続きました。

印象的だったのは新卒で入社した女性社員
とても頑張ってくれていたので
入社8か月目にボーナス100万を渡しました。
しかしその翌月に退職願が出てきたのです。
ショックでした。

また3年目には

10人の社員のうち8人が一斉に退職したこともありました。

2年以内の離職率は70％を超えていました。

「働き方改革」に挑戦

「いい人材が採用できない」
「採用出来てもすぐにやめてしまう」
「原因は何なのだろうか・・・」

そこで私は働き方を変えることにしました。
働き方を変えた部分を箇条書きにします。

１）経営理念の策定（従業員と一緒に策定）
２）休日増加（完全週休2日制の導入）
３）プラミアムフライデー導入（月末金曜の午後は休暇）
４）個人出来高制を廃止、チーム出来高制の導入
５）研修制度の導入（新人向け）
６）雑談朝礼の導入（メルマガ読み合わせ）
７）給与ベースアップ（初任給25万→28万へ）

体制を変えていく中で痛手も負いました。

出来高制を廃止したことで
稼ぎ頭の社員が次々と辞めていきました。

その影響もあって改革初年度は
売上は前年比で半分近くまで減少しました。

まぁ正直、

「休みを増やしたら売り上げが減るんじゃないか・・」
「ベースの給料上げたら資金繰り困るんじゃないか・・」
などなど目先の売上との葛藤がたくさんありました。

しかし私は

「売上下がってもこの改革はやる」
「目先の売上よりも将来の組織づくり」

を優先しようと心に決めたのです。

課長制度の導入、離職率20％以下に

そして2022年には課長制度を導入
今まで私が決めていた会社の目標や
各人の昇給やボーナスの評価や計算を
全て課長に任せることにしました。

課長の3名が一生懸命になって
スタッフみんなのために考え、行動してくれました。
こうした取り組みの結果、
この2年間で離職率は20％以下に
大きく減少することになりました。

課長の頑張りがなければ
ここまでこれなかったなと思っています。

人材育成とは

今日のまとめです。
中小企業には人事部を創る余裕がありません。
結果中小企業ではまともな人材育成が
難しいのが現状です。

私も自分で会社を立ち上げ
たくさんの失敗をしてきて

「人材育成は難しいな」

ということを痛いほど経験してきました。
皆様の会社ではいかがでしょうか？

「目先の売上」より「将来の人材投資」

今日のまとめです。
当社が離職率20％以下にできた理由の一つは
「目先の売上」よりも「将来の人材投資」を
優先できたのがきっかけだったなと思います。

皆様の会社では
会社の将来を見据えた人材投資
いかがお考えでしょうか？