失敗の連続 2年以内の離職率70%超・・・

「社員が輝く(辞めない)会社を創りたい」
私は、44歳で株式会社シャイン総研を立上げました。
会社の名前を「シャイン総研」にしたのは
「社員が輝く(シャイン)、社員が辞めない会社を創りたい」
という想いがあったからです。
そして
「やればやっただけ稼げる会社」を目指し
「頑張れば年収1千万円!」をかかげて
出来高制のボーナスを準備しました。
しかし最初は失敗の連続でした。
即戦力と思って採用した中小企業診断士や
良かれと思って採用した若手スタッフも、
「入っては辞め、入っては辞め」の状態が続きました。
印象的だったのは新卒で入社した女性社員
とても頑張ってくれていたので
入社8か月目にボーナス100万を渡しました。
しかしその翌月に退職願が出てきたのです。
ショックでした。
また3年目には
10人の社員のうち8人が一斉に退職したこともありました。
2年以内の離職率は70%を超えていました。
「働き方改革」に挑戦

「いい人材が採用できない」
「採用出来てもすぐにやめてしまう」
「原因は何なのだろうか・・・」
そこで私は働き方を変えることにしました。
働き方を変えた部分を箇条書きにします。
1)経営理念の策定(従業員と一緒に策定)
2)休日増加(完全週休2日制の導入)
3)プラミアムフライデー導入(月末金曜の午後は休暇)
4)個人出来高制を廃止、チーム出来高制の導入
5)研修制度の導入(新人向け)
6)雑談朝礼の導入(メルマガ読み合わせ)
7)給与ベースアップ(初任給25万→28万へ)
体制を変えていく中で痛手も負いました。
出来高制を廃止したことで
稼ぎ頭の社員が次々と辞めていきました。
その影響もあって改革初年度は
売上は前年比で半分近くまで減少しました。
まぁ正直、
「休みを増やしたら売り上げが減るんじゃないか・・」
「ベースの給料上げたら資金繰り困るんじゃないか・・」
などなど目先の売上との葛藤がたくさんありました。
しかし私は
「売上下がってもこの改革はやる」
「目先の売上よりも将来の組織づくり」
を優先しようと心に決めたのです。
課長制度の導入、離職率20%以下に

そして2022年には課長制度を導入
今まで私が決めていた会社の目標や
各人の昇給やボーナスの評価や計算を
全て課長に任せることにしました。
課長の3名が一生懸命になって
スタッフみんなのために考え、行動してくれました。
こうした取り組みの結果、
この2年間で離職率は20%以下に
大きく減少することになりました。
課長の頑張りがなければ
ここまでこれなかったなと思っています。
人材育成とは

今日のまとめです。
中小企業には人事部を創る余裕がありません。
結果中小企業ではまともな人材育成が
難しいのが現状です。
私も自分で会社を立ち上げ
たくさんの失敗をしてきて
「人材育成は難しいな」
ということを痛いほど経験してきました。
皆様の会社ではいかがでしょうか?
「目先の売上」より「将来の人材投資」

今日のまとめです。
当社が離職率20%以下にできた理由の一つは
「目先の売上」よりも「将来の人材投資」を
優先できたのがきっかけだったなと思います。
皆様の会社では
会社の将来を見据えた人材投資
いかがお考えでしょうか?